El efecto de la motivación en el compromiso de los empleados en el sector público en el caso de la zona de Wollo Norte

Azwar Saifuddin. 2007. Actitudes humanas. Yogyakarta: Biblioteca de estudiantes. Bennet Silalahi. 2004 Cultura empresarial y evaluación del rendimiento. Yakarta: Al-Hambra. Graves, Desmond. 1986. Organisation Behaviour McGraw Hill, Inc. Nueva York, M. Hasibuan. 2003. Gestión de recursos humanos. Yakarta: ErlanggaM. Uzer Usman. 2005. Convertirse en un profesor profesional Bandung: Muhibin Syah. 2003. Psicología de la educación con un nuevo enfoque. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.Mukhtar y Ervin A. Priambodo. 2001. Logro de la talla: Guía para convertirse en un profesor profesional, Yakarta: Misaka Galiza.Robbins, S. P. 2003. Organizational Behaviour, Nueva Jersey: Pearson Education International.Schein, Edgar H. 1992. Cultura organizativa y liderazgo. San Francisco: Josseybass Publ.Sudarwan Danim. 2003. Convertirse en una comunidad de aprendizaje. Yakarta: Bumi Aksara. Susilo Martoyo. 2000. Gestión de recursos humanos. Yogyakarta: BPFE.

La motivación de los estudiantes

Resumen: El objetivo de este trabajo es comparar y contrastar las teorías de la motivación y cómo se utilizan para inspirar a los empleados a desarrollar el impulso de logro. La importancia de la motivación en las organizaciones y la satisfacción en el trabajo es vital para la consecución de las metas y objetivos de la organización. Las consecuencias de que las organizaciones funcionen sin ningún propósito de motivación hacia sus empleados son muy catastróficas, como la depresión, la rotación de personal y el agotamiento, que pueden hacer descarrilar el éxito de las organizaciones. Para que las organizaciones conviertan a los empleados en su mayor activo y con fines de retención, la motivación debe ser una prioridad. El estudio trata de ayudar a las organizaciones con sugerencias para cultivar atmósferas y relaciones propicias para que los empleados trabajen, para fomentar actitudes positivas hacia su trabajo. Para este estudio se ha considerado un enfoque cualitativo y una aplicación basada en la teoría. teorías de la motivación

Locke (citado por Saari y Judge, 2004, p396) definió la motivación como “un estado emocional placentero o positivo resultante de la valoración de las experiencias laborales”. Esta definición llama la atención sobre dos aspectos, en particular, el apego emocional de un empleado a su trabajo, y la revisión deliberada del trabajo de un empleado por parte del empleador. Según David y Anderzej (2010), la motivación puede entenderse como una toma de decisiones cognitiva en la que la intención es realizar el comportamiento que tiene como objetivo alcanzar una determinada meta a través de la iniciación y el seguimiento. En los lugares de trabajo, las revisiones se realizan mediante evaluaciones y las evaluaciones en el trabajo tienen estándares predeterminados, y su resultado puede provocar una reacción emocional en el empleado, y esta reacción determinará cuán satisfecho o insatisfecho está un empleado. Las buenas notas en las revisiones pueden reflejar que un empleado está satisfecho y las malas notas pueden reflejar lo contrario. En cada empleado, la motivación puede deberse a factores externos (extrínsecos), como las recompensas, o internos (intrínsecos), el deseo de hacerlo mejor.

Revista de motivación académica

Dentro de la disciplina de la psicología industrial y organizativa, existen varias teorías que intentan describir la motivación de los empleados. A nivel macro, la motivación laboral puede clasificarse en dos tipos: teorías de proceso endógeno (individual, cognitivo) y teorías de causa exógena (ambiental)[12] Muchas teorías se ajustan simplemente a un tipo, pero los tipos híbridos, como la teoría de la autodeterminación, intentan dar cuenta de ambos.

Las teorías de la motivación basadas en las necesidades se centran en el impulso de un empleado por satisfacer una serie de necesidades a través de su trabajo. Estas necesidades van desde las necesidades fisiológicas básicas de supervivencia hasta las necesidades psicoemocionales superiores, como la pertenencia y la autorrealización.

La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow (1943) se aplicó para ofrecer una explicación de cómo el entorno laboral motiva a los empleados. De acuerdo con la teoría de Maslow, que no fue desarrollada específicamente para explicar el comportamiento en el lugar de trabajo, los empleados se esfuerzan por satisfacer sus necesidades en un orden jerárquico[8].

En el nivel más básico, un empleado está motivado para trabajar con el fin de satisfacer las necesidades fisiológicas básicas de supervivencia, como tener suficiente dinero para comprar comida. El siguiente nivel de necesidad en la jerarquía es la seguridad, que podría interpretarse como una vivienda adecuada o vivir en un barrio seguro. Los tres niveles siguientes de la teoría de Maslow se refieren a las necesidades intelectuales y psicoemocionales: amor y pertenencia, estima (que se refiere a la competencia y el dominio) y, por último, la necesidad de orden superior, la autorrealización.

Impacto de la motivación de los empleados en su rendimiento

De forma similar, Board [5] afirmó que los incentivos tangibles son eficaces para aumentar el rendimiento en tareas no realizadas anteriormente, para fomentar el “pensamiento inteligente” y para apoyar tanto la calidad como la cantidad para alcanzar los objetivos. Los incentivos, las recompensas y los reconocimientos son los principales factores que influyen en la motivación de los empleados. Aarabi et al. [1] confirmaron esta afirmación utilizando factores como la remuneración, la seguridad en el empleo, la promoción, la libertad, un entorno agradable y la formación y el rendimiento laboral de los empleados para medir el término motivación organizativa, con una relación positiva encontrada en estos factores. Según otros investigadores, las recompensas (que adoptan diversas formas, por ejemplo, ingresos/sueldos, primas, beneficios adicionales, etc.) y el reconocimiento/apreciación mantienen el espíritu de los empleados, lo que aumenta su moral y puede tener un impacto directo en el rendimiento y la producción. El estudio parte de la hipótesis de que:

Futur Bus J 7, 30 (2021). https://doi.org/10.1186/s43093-021-00077-6Download citationShare this articleAnyone you share the following link with will be able to read this content:Get shareable linkSorry, a shareable link is not currently available for this article.Copy to clipboard